Kako dokazati mobing

Izvor: Niški portal, poslovi.infostud | 23-Sep-2020 | 00:36

Reč mobing je engleskog porekla i znači agresivno nasrtanje mase ili grupe na pojedinca.

U pravnoj terminologiji mobing označava psihičko zlostavljanje ili teror na radnom mestu. Pojavu koja je postojala decenijama unazad, tek osmadesetih godina dvadesetog veka formulisao je i dijagnostifikovao švedski psiholog Hajnc Lejman kao moralno zlostavljanje, šikaniranje, iživljavanje i slično ponašanje nad zaposlenima. Ostvaruje se putem ponavljanih akcija, kojima je cilj i/ili posledica degradacija uslova rada za zlostavljanog radnika, a koje mogu naneti štetu njegovim ljudskim pravima, dostojanstvu i zdravlju, ili njegovoj profesionalnoj budućnosti.

Mobing je dakle oblik diskriminacije koji pripada pojavama nasilja usmerenog na psihu pojedinca-zlostavljanja, ponižavanja, maltretiranja, ali je specifičan po tome što se vezuje isključivo za radnu sredinu. Radi se o kontinuiranom neprijateljskom ponašanju kojim se nastoji uniziti neko u radnom okruženju. Mobing najčešće ima svrhu da se zaposleni primora da sam napusti radno mesto, odnosno da da otkaz ugovora o radu.

Postoje dve osnovne vrste mobinga:

Horizontalni mobing se javlja u slučajevima kada se mobing aktivnosti događaju među radnicima koji su na istom hijerarhijskom položaju u jednoj organizaciji. Može biti manifestovan kroz mobing aktivnosti jednog radnika prema drugom ili grupe radnika prema jednom radniku.

vertikalnom mobingu govorimo u dva slučaja: kada pretpostavljeni sprovodi mobing aktivnosti prema jednom podređenom radniku i kada grupa radnika sprovodi mobing aktivnosti prema jednom pretpostavljenom.

Pravni propisi  o mobingu u našoj zemlji

U našoj zemlji mobing je regulisan posebnim zakonom – Zakonom o sprečavanju zlostavljanja na radu koji se primenjuje od 04.09.2010. godine.

Zakon definiše pojam zlostavljanja, izvršioca zlostavljanja; prava,obaveze i odgovornosti poslodavca i zaposlenih u vezi sa zlostavljanjem; interni postupak zaštite u slučaju mobinga; rokove zastarelosti; postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog; mere za sprečavanje zlostavljanja do okončanja postupka; zaštitu učesnika u postupku; sudsku zaštitu kroz pokretanje postupka,sadržinu tužbe, teret dokazivanja, privremene mere.

Zlostavljanje, u smislu ovog zakona, jeste svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor. Zlostavljanje, u smislu ovog zakona, jeste i podsticanje ili navođenje drugih na opisano ponašanje. Izvršiocem zlostavljanja smatra se poslodavac sa svojstvom fizičkog lica ili odgovorno lice kod poslodavca sa svojstvom pravnog lica, zaposleni ili grupa zaposlenih kod poslodavca, koji vrši zlostavljanje.

Dakle, u pitanju su radnje koje da bi se smatrale mobingom treba da se ponavljaju u dužem vremenskom periodu i da imaju za cilj ili da po sebi predstavljaju povredu vrednosti ličnosti zaposlenog (zdravlja, dostojanstva, ugleda) što radno okruženje čini ponižavajućim i uvredljivim, odnosno nemogućim za rad. Kada je reč o uslovu ponavljanja radnji u dužem periodu, jedini izuzetak je seksualno uznemiravanje, kada se kao uslov ne traži kontinuitet u protivpravnom ponašanju. Dovoljno je da je jednom učinjen ovaj tip zlostavljanja da bi se pokrenuo sudski postupak i tražila naknada štete.

Zaštitu od zlostavljanja u skladu sa ovim zakonom mogu da traže sva radno angažovana lica, bez obzira na to da li su u radnom odnosu (na određeno ili neodređeno vreme), ili su angažovani po osnovu ugovora o privremenim i povremenim poslovima, ugovora o delu, ili su lica na dopunskom radu, na stručnom osposobljavanju i usavršavanju kod poslodavca bez zasnivanja radnog odnosa, volonteri. Uopšte, zaštitu može da traži svako lice koje po bilo kom osnovu učestvuje u radu kod poslodavca.

Osim citiranog zakona, postoji Pravilnik o pravilima ponašanja poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu, koji je donelo Ministarstvo rada i socijalne politike 2010. godine. Kao što i sam naziv ovog podzakonskog akta sugeriše, njime se propisuju pravila ponašanja zaposlenih i poslodavaca u cilju prevencije zlostavljanja na radu i zloupotrebe prava na zaštitu od zlostavljanja. Osim odredbi koje imaju za cilj da obezbede zdravu radnu sredinu, ovaj propis sadrži i odredbe koje opisuju ponašanja koja bi mogla da ukažu na zlostavljanje ili sekualno uznemiravanje.

Koja ponašanja predstavljaju mobing

Postoji čitav niz radnji kojima zlostavljač, ukoliko ih ponavlja učestalo i u dužem vremenskom periodu, može da povredi dostojanstvo, ugled, zdravlje, integritet i položaj žrtve na radnom mestu i da izazove kod nje osećaj straha ili neprijateljskog  i ponižavajućeg okruženja, čime pogoršava njene uslove rada i primorava je na izolaciju ili prinudni prestanak radnog odnosa. Pravilnik o pravilima ponašanja poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu, navodi ponašanja od kojih se treba uzdržavati radi prevencije od zlostavljanja na radu i seksualnog uznemiravanja, a naročito:

- ponašanja koja se odnose na nemogućnost odgovarajućeg komuniciranja: neopravdano i namerno onemogućavanje zaposlenog da iznese svoje mišljenje, kao i neopravdano prekidanje zaposlenog u govoru, obraćanje uz viku, pretnju i vređanje

- ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja dobrih međuljudskih odnosa: ignorisanje prisustva zaposlenog, namerno i neopravdano izolovanje zaposlenog od drugih zaposlenih, neopravdana fizička izolacija zaposlenog iz radne okoline, neopravdano oduzimanje zaposlenom sredstva potrebnih za obavljanje posla, neopravdano nepozivanje na zajedničke sastanke, neopravdana zabrana komuniciranja sa zaposlenim

- ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja ličnog ugleda zaposlenog: verbalno napadanje, ismejavanje, ogovaranje, izmišljanje priča, širenje neistina o zaposlenom uopšte i u vezi sa njegovim privatnim životom, negativno komentarisanje ličnih karakteristika zaposlenog, ponižavanje zaposlenog pogrdnim i degradirajućim rečima

- ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja profesionalnog integriteta zaposlenog: neopravdane stalne kritike i omalovažavanja rezultata rada zaposlenog, onemogućavanje zaposlenog da izvršava radne zadatke, davanje ponižavajućih radnih zadataka kojih su ispod nivoa njegovog znanja i kvalifikacija,  davanje teških zadataka ili onih koji su iznad nivoa znanja i kvalifikacija, određivanje neprimerenih rokova za izvršenje radnih zadataka, neopravdano i namerno isključivanje zaposlenog iz stručnog usavršavanja

- ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja zdravlja zaposlenogneopravdane stalne pretnje (npr. raskidom radnog odnosa, odnosno otkazom ugovora o radu ili drugog ugovora) i pritisci kojima se zaposleni drži u stalnom strahu, pretnja da će se protiv zaposlenog primeniti fizička sila, fizičko uznemiravanje koje nema elemente krivičnog dela

- ponašanja koja bi se mogla smatrati seksualnim uznemiravanjem: ponižavajući i neprimereni komentari i postupci seksualne prirode, pokušaj ili izvršenje nepristojnog i neželjenog fizičkog kontakta, navođenje na prihvatanje ponašanja seksualne prirode uz obećavanje nagrade, pretnju ili ucenu.

Prava, obaveze i odgovornosti poslodavca i zaposlenih u vezi sa mobingom

Poslodavac je dužan da, u cilju stvaranja uslova neophodnih za zdravu i bezbednu radnu okolinu, organizuje rad na način kojim se sprečava pojava zlostavljanja na radu i u vezi sa radom od strane poslodavca, odnosno odgovornog lica ili zaposlenih kod poslodavca. Poslodavac je dužan da zaposlenog, pre stupanja na rad, pismenim putem obavesti o zabrani vršenja zlostavljanja i pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog i poslodavca u vezi sa zabranom zlostavljanja.

Iz ove obaveze poslodavca da stvori radno okruženje u kojem neće doći do pojave zlostavljanja proističe i njegova odgovornost za naknadu štete žrtvi mobinga. Naime, poslodavac odgovara za štetu koju odgovorno lice ili zaposleni vršeći zlostavljanje prouzrokuje drugom zaposlenom kod istog poslodavca.

Sa druge strane, zaposleni koji vrši zlostavljanje, ili zloupotrebi pravo na zaštitu od zlostavljanja, odgovoran je za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti.

Postupak za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca

Zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju od strane drugog zaposlenog kod poslodavca (horizontalni mobing) podnosi obrazložen zahtev za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja odgovornom licu u pravnom licu, odnosno poslodavcu sa svojstvom fizičkog lica. Ovaj zahtev može podneti i predstavnik sindikata, kao i lice nadležno za poslove bezbednosti i zdravlja na radu, uz pismenu saglasnost zaposlenog koji smatra da je izložen zlostavljanju.

Ako se za zlostavljanje tereti odgovorno lice u pravnom licu, odnosno poslodavac sa svojstvom fizičkog lica (vertikalni mobing), zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju može i bez podnošenja zahteva za pokretanje postupka posredovanja kod poslodavca, odmah pokrenuti postupak pred nadležnim sudom. Ovakvo zakonsko rešenje je logično jer se postavlja pitanje koliko bi poslodavac, odnono odgovorno lice u poslodavcu koje je optuženo za zlostavljanje, bilo u stanju da objektivno i nepristrasno sprovede postupak u kojem se može utvrditi njegova odgovornot za mobing.

Poslodavac je dužan da, po prijemu zahteva zaposlenog koji smatra da trpi zlostavljanje na radu, u roku od tri dana stranama u sporu predloži posredovanje kao način razrešenja spornog odnosa. Za posrednika može biti određeno, odnosno izabrano lice koje uživa poverenje strana u sporu (sporazumno ga određuju). Posrednik je neutralna osoba koja je dužna je da postupa nezavisno i nepristrasno.

Sam postupak je hitan (traje maksimalno 30 dana od dana izbora posrednika) i zatvoren za javnost, ali u njemu može da učestvuje predstavnik sindikata. Uspešan postupak završava se zaključivanjem pismenog porazuma između strana u sporu, koji naročito sadrži mere usmerene na prestanak mobinga i isključenje mogućnosti novog zlostavljanja.

Smatra se da postupak posredovanja nije uspeo ako strane u spore ne uspeju da se dogovore oko ličnosti posrednika, ako se odlukom posrednika postupak obustavi jer njegovo dalje vođenje nije opravdano ili ako jedna (ili obe) strana u sporu izjavi da odustaje od daljeg postupka.

Poslodavac je dužan da, ako postupak posredovanja ne uspe, a postoji osnovana sumnja da je izvršeno zlostavljanje ili je zloupotrebljeno pravo na zaštitu od zlostavljanja, pokrene postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti. Ukoliko se utvrdi da je zaposleni odgovoran za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti u navedenom smislu, pored sankcija propisanih Zakonom o radu, poslodavac može da mu izrekne jednu od sledećih mera: opomena; mera udaljenja sa rada od četiri do 30 radnih dana bez naknade zarade; mera trajnog premeštaja u drugu radnu okolinu, u skladu sa zakonom.

Ako zaposlenom koji smatra da je izložen zlostavljanju prema mišljenju službe medicine rada preti neposredna opasnost po zdravlje ili život ili ako mu preti opasnost od nastanka nenaknadive štete, poslodavac je dužan da, do okončanja postupka za zaštitu zaposlenog od zlostavljanja kod poslodavca, zaposlenom koji se tereti za zlostavljanje izrekne jednu od sledećih mera: premeštaj u drugu radnu okolinu, odnosno radno mesto, u skladu sa zakonom ili udaljenje sa rada uz nadoknadu zarade, u skladu sa zakonom. Zaposleni, kome prema mišljenju službe medicine rada preti neposredna opasnost po zdravlje ili život, ima pravo da odbije da radi ako poslodavac ne preduzme neku od citiranih privremenih mera. Za vreme odbijanja rada zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade koju je ostvario u prethodna tri meseca i ne može da dobije otkaz.

Pravo na podnošenje zahteva za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca  zastareva u roku od šest meseci od dana kada je zlostavljanje učinjeno, a rok počinje da teče od dana kada je poslednji put izvršeno ponašanje koje predstavlja zlostavljanje.

Sudska zaštita

Zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju od strane poslodavca sa svojstvom fizičkog lica ili odgovornog lica u pravnom licu može protiv poslodavca da podnese tužbu pred nadležnim sudom u roku od šest meseci od dana kada je zlostavljanje učinjeno, a rok počinje da teče od dana kada je poslednji put izvršeno ponašanje koje predstavlja zlostavljan.  Pravo da podnese tužbu protiv poslodavca zbog zlostavljanja na radu ili u vezi sa radom ima i zaposleni koji nije zadovoljan ishodom postupka zaštite od zlostavljanja kod poslodavca (horizontalni mobing), u roku od 15 dana od dana dostavljanja obaveštenja o ishodu potupka. Ovi sporovi imaju karakter radnog spora.

U postupku pred nadležnim sudom zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju može da zahtevautvrđenje da je pretrpeo zlostavljanje; zabranu vršenja ponašanja koje predstavlja zlostavljanje, zabranu daljeg vršenja zlostavljanja, odnosno ponavljanja zlostavljanja;  izvršenje radnje radi uklanjanja posledica zlostavljanjanaknadu materijalne i nematerijalne štete, u skladu sa zakonom; objavljivanje presude donete povodom navedenih tužbi.

Ako je u toku postupka tužilac učinio verovatnim da je izvršeno zlostavljanje, teret dokazivanja da nije bilo ponašanja koje predstavlja zlostavljanje je na poslodavcu.

Postupak u parnicama za ostvarivanje zaštite od zlostavljanja je hitan. U toku postupka sud može, po predlogu stranke ili po službenoj dužnosti, odrediti privremene mere radi sprečavanja nasilnog postupanja ili radi otklanjanja nenaknadive štete. U privremene mere naročito spadaju zabrana približavanja, kao i zabrana pristupa u prostor oko mesta rada zaposlenog koji učini verovatnim da je izložen zlostavljanju.

Problem dokazivanja i ostale teškoće u sudskoj praksi

U domaćoj pravosudnoj praksi nema mnogo pravnosnažno okončanih sporova iako se u sudskim postupcima predmeti mobinga hitno rešavaju. Razlog relativno malog broja predmeta nije u odsustvu mobinga već u nesigurnosti tužioca, strahu od gubitka posla i teškoćama u dokazivanju. Najteži zadatak sudova je kako prepoznati (utvrditi) mobing odnosno ponašanje koje predstavlja zlostavljanje. U tim slučajevima sudovi ispituju međusobnu povezanost ponašanja zaposlenog u ispunjavanju ugovornih obaveza iz radnog odnosa, ponašanja poslodavca koji je u obavezi da obezbedi zdrave i bezbedne uslove za rad, koji onemogućavaju da do zlostavljanja dođe, ponašanje poslodavca prema drugim zaposlenim u odnosu na ponašanje prema „zlostavljenom“, (ne) postojanje opravdanih razloga za takvo ponašanje, subjektivni osećaj koji takvo ponašanje izaziva kod „žrtve“. Pošto je, i pored nekih osnovnih osobina mobinga nemoguće odrediti sve načine na koje se mobing može izvršiti, njegovo postojanje se u svakoj situaciji, čak i ako je učinjen jednom radnjom, mora utvrđivati s obzirom na sve okolnosti slučaja na osnovu kojih se određuje da li je poslodavac svojim ponašanjem povredio neko zakonom propisano pravo zaposlenog na takav način koji se može okarakterisati zlostavljanjem. Primera radi poslodavac može samo jednim postupkom da smesti zaposlenog u potpunu izolaciju, a posledice tog akta su trajne i mogu da  predstavljaju mobing.

Kako bi se uspešno vodio spor važno je da zaposleni osigura što je više moguće dokaza o iskrivljenom postupanju na poslu čija je žrtva i dokaze o posledicama koje su nastupile. Teško je dokazivanje mobinga zato što su takva ponašanja, po pravilu, u odnosima direktnim između mobingovanog lica i pretpostavljenog starešine i najčešće se odvija izmedju mobera i mobingovanog bez svedoka.

Zakonodavac je imao u vidu činjenicu da je to teško dokazivo upravo zbog ovih okolnosti, jer se to radi u četiri oka ili to čini pretpostavljeni koji je, po prirodi funkcije, jači u odnosu na mobingovanog. On zato i može da vrši mobing. Zakonodavac je u jednoj od važnih odredaba propisao da, ako tužilac, dakle mobingovano lice, učini verovatnim da je mobingovan, teret dokazivanja prelazi na poslodavca, odnosno na onoga ko vrši mobing

Pitanje tereta dokazivanja veoma je važno. Prema zakonu koji reguliše pitanje mobinga-Zakonu o sprečavanju zlostavljanja na radnom mestu, za sudski postupak važe opšta pravila iz parničnog postupka, sem za ono što je drugačije regulisano tim zakonom. Ovaj zakon je relativno kratak i mali broj pitanja je uredio. U svemu ostalom što se postupka tiče primenjuje se opšti propis-Zakon o parničnom postupku, koji kaže da je teret dokazivanja na stranci koja tvrdi da neka činjenica postoji i ako je ne dokaže izgubiće spor bez obzira da li je realno u pravu ili nije (teret dokazivanja je na tužiocu). Zakonodavac je u ovom zakonu napravio ustupak mobingovanom licu tako što, ako učini verovatnim da je mobingovan, onda teret dokazivanja prelazi na poslodavca. Praktično, poslodavac mora da dokazuje da ne vrši mobing, to jest da to njegovo ponašanje koje zaposleni doživljava kao mobing, u stvari to nije i da je reč o normalnom, uobičajenom ponašanju.

U smislu prikupljanja dokaza, ako postoje posledice u pogledu zdravstvenog stanja potrebno je redovno se javljati lekaru koji bi konstatovao poremećaje u zdravlju. Izveštaji lekara opšte prakse i lekara specijaliste biće dokaz na sudu o zdravstvenom stanju. Takođe, ako se koriste sredstva za mobing  koja je lako dokazati, razumno bi bilo sačuvati dokaze u vidu elektronske pošte, sms poruka, dopisa i slično. Nedozvoljeno audio i video snimanje nema pravnu vrednost dokaza na sudu te ne treba tome pribegavati bez saglasnosti snimane strane. Važno je i privoleti sve sedoke nedozvoljenog ponašanja da postupe ispravno i potvrde svojim iskazima da se desilo zlostavljanje na radu, makar za to često treba i lične htraborsti. Nije jednostavno da se svedoči u tako osetljivim postupcima, naročito protiv nekoga ko će vam i dalje biti šef

Treba napomenuti i da veliki broj onih koji traže zaštitu po osnovu mobinga, imaju subjektivni doživljaj da su mobingovani, a u suštini se radi o nekim drugim stvarima koje ne mogu da se podvedi pod mobing ili su to klasični odnosi netrpeljivosti na radnom mestu. Tako je već pominjanim Pravilnikom o pravilima ponašanja poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu propisano da se sledeći postupci i situacije ne smatraju mobingom:

- pojedinačni akt poslodavca (rešenje, ponuda aneksa ugovora o radu, upozorenje i dr.), kojim je rešavano o pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa, protiv koga zaposleni ima pravo na zaštitu u postupku propisanom posebnim zakonom

- uskraćivanje i onemogućavanje prava utvrđenih zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, čija se zaštita ostvaruje u postupku kod poslodavca i pred nadležnim sudom (neisplaćivanje zarade i drugih primanja, određivanje prekovremenog rada suprotno zakonu, uskraćivanje prava na dnevni, nedeljni ili godišnji odmor i dr.)

- radna disciplina koja je u funkciji bolje organizacije posla

- preduzete aktivnosti koje su opravdane za ostvarivanje bezbednosti i zdravlja na radu

- svako neopravdano pravljenje razlike ili nejednako postupanje prema zaposlenom po bilo kom osnovu diskriminacije, koje je zabranjeno i u vezi s kojim se zaštita obezbeđuje u skladu s posebnim zakonom

- povremene razlike u mišljenjima, problemi i konflikti u vezi s obavljanjem poslova i radnih zadataka, osim ako isti nemaju za cilj da povrede ili namerno uvrede zaposlenog i dr.

Dakle, u slučaju navedenih problema na poslu ne treba posezati za tužbom za mobing jer opisane radnje ne predstavljaju zlostavljanje na radu. Potrebno je pokrenuti druge mehanizme zaštite predviđene važećim propisima, a ne one koji se koriste za slučaj mobinga. Ovaj zakon je specifičan i treba ga posmatrati sa ovog aspekta, da neko ponašanje koje iritira zaposlenog da bi bilo mobing mora da ima za cilj da se stvore uslovi da poslodavac može da mu da otkaz ili da ga toliko pritisne da zaposleni, zato što ne može da izdrži pritisak, sam da otkaz ugovora o radu. Primera radi, menadžer na radnom mestu može da iz preterane ambicije da uredi organizaciju rada i da se ponaša tako da zaposleni dožive to kao pritisak, kao omaložavanje. Suštinski,radi se o subjektivnom doživljaju zaposlenog je da je meta zlostavljača, a u stvari, radilo se o preteranoj ambiciji poslovođe da radno mesto učini efikasnijim, boljim, da bi se promovisao, a bez namere da psihički zlostavlja zaposlene.

Neophodno je u tužbi navesti na koji način je zlostavljanje učinjeno. Naknade štete se dosuđuje po slobodnom sudijskom uverenju i uglavnom nakon veštačenja. Zaposleni koji je žrtva mobinga treba da učini verovatnim da je trpeo zlostavljanje i tada se teret dokazivanja prebacuje na poslodavca. Ipak, dokazivanje ove verovatnoće nije lako. To je vrlo bitno za eventalne tužioce, jer je to ozbiljan problem u ovim postupcima.

 

 

Komentari
0
Pošalji komentar
H7a Vrn
Slažem se sa uslovima i pravilima pisanja pisanja komentara.
Povezane Vesti: